打造世界石油城·边干边议
怎样为永利留住人才
作者:    2012-03-02

    ● 田华英

    永利经历了半个多世纪的发展,已经取得了令人瞩目的成就。

    2010年,市委市政府审时度势,提出了“打造世界石油城”的宏伟战略,为城市和企业今后几十年的发展指明了方向,为这座城市勾画了美丽的愿景。第十次党代会报告对“打造世界石油城”第一步的工作进行了系统安排,将大多数人认为虚渺的“打造世界石油城”第一步的目标具化为“两市四城”的建设。新一届党委带领大家一步一个脚印向这一目标进发的信心和决心,让油城人民感受到一种巨大的力量。

    目标有,决心也有,信心更有,但人才是实现这一切的根本。人才状况直接决定着打造“世界石油城”的成败。

    人才存量不够

    而永利目前人力资源的现状却是,人才存量不够,缺乏高端人才且高端人才流失严重,引进人才艰难等等。

    受地理及自然环境的影响,再加上体制等原因,我市引进人才渠道在政策上、待遇上缺乏优势。在这种情况下,大胆突破人才引进机制很重要,但更重要的,本人则认为在于自身建立一套科学的人才成长机制,注重人才的培养使用,尤其要重视留住人才。

    永利作为新中国的石油长子,向来重视对人才的培养,在上世纪60年代,为支援国家其他油田的建设输送出大批专业人才,为国家石油工业建设做出了巨大的贡献。应该说,在石油石化专业技能人才方面,我们的优势是非常明显的,也形成了一套行之有效的人才培养方式。但遗憾的是,随着经济社会的发展,我们花大力气培养的高端人才流失情况严重。

    仅以永利电厂为例。永利电厂的电力技术一直居于中国前列,是上世纪最早引进燃机发电技术的企业,由此成为国家燃机培训基地之一,并培养了十多位全国少有的燃机行业技术骨干,但近年来内地沿海兴起燃机发电,使10位技术骨干被挖走,造成目前电厂燃机发电难以发展的局面。

    笔者了解到,近年来,我市每年流失的拥有副高级职称及研究生学历的人才至少在20人左右,他们绝大部分年富力强,大多是企业花大力气经过多年培养的“财富”,他们对永利充满了感情,但由于各种原因而选择离开,这对永利的发展无疑是一种巨大的损失。

    因此,在引进人才困难的局面下,留住人才,留住我们自己培养的高端人才就显得尤为重要。

    建议三招留人

    那么,如何留人呢?

    在讨论如何留人之前,我们首先要搞清人才流失的原因。

    原因很简单,无外乎待遇不好,看不到企业远期发展前景,没有事业平台等几条。

    那么,留人之道也就有了,也无外乎三条:事业留人,待遇留人,感情留人。

    对永利这个发展了半个多世纪的油田及城市而言,受产业单一、体制等多方面的影响,事业的前景往往与待遇相辅相成。

    事业有发展,待遇自然就好;事业无进展,待遇自然就差。但是,一个地方、一个企业,领导岗位是有限的。也就是说,单从行政职务上来讲,只能成就一部分人的事业和待遇。

    那么,一些高端技术人才的事业和待遇如何体现呢?

    或许我们可以借鉴上市企业建设银行的做法,他们通过两种途径让更多人实现了事业发展和待遇提升。一是行政职务发展;二是职称发展。

    也就是说,在建行,一部分精英通过行政职务来实现事业发展和待遇提升。另外一部分精英尤其是高端技能人才则通过职称晋升来解决他们的事业和待遇问题。

    在建行,职称与相应级别的行政职务相对应,待遇也与之相匹配。

    而在永利,很多人的职称是副高级或高级,但其待遇却未能做到与之完全匹配。

    其次,感情留人。其实,大部分想离开永利的精英对永利是充满感情的,走与留,可能就在一念之间。笔者就曾了解到,为留住白碱滩医院的一位医生,时任市、油田党委常委、组织部部长的张红彦曾专门请这位医生吃饭,谈心,沟通了解情况,最后让这位医生留了下来。

    更多的时候,我想,人力资源或组织部门,需要花些时间和精力对人才库进行维护,为其制定职业发展规划,让其看到职业发展前景。或者应该这样说,企业、地方的人力资源管理部门或组织人事部门,应该向海尔等国际知名企业学习,为每一位新入职的员工制定短期和长期的职业发展规划,让他们一进入企业就有归属感,就有事业感,就有紧迫感,就有责任感。

    但从目前的状况来看,我们的人力资源管理部门对人的管理还停留在人事和组织管理的初级阶段,未能做到真正为人才服务,没有将人才作为一种稀缺资源进行有效管理。

    此外,我个人认为,作为人力资源管理部门,在“人才”的管理方面,要有胸襟,更要有智慧,这更多体现在人才引进上。

    欢迎“好马”回头

    在永利半个多世纪的发展进程中,大部分人才来自于自愿选择支援边疆建设的大学生群体,他们把青春和一腔热血都播洒在这片土地上,对这片土地充满了浓情厚谊,但由于企业重组及个人自我实现的需要,有的人才选择了调离。

    离开熟悉和热爱的环境是需要勇气和激情的,作为人才管理部门,面对这样的情况,要想留住人才,就要先搞清楚他们离开的原因,一对一地给予切实有效的帮助,实在挽留不了的,也要高高兴兴欢送,做到人走情谊在。同时,关注这个群体的发展情况,营造好环境和渠道,用一根线,把这些风筝栓住,在适当的时候吸引“好马”回头,也不失为人才引进的途径。

    国内最早上市的企业之一万科就非常欢迎已离开又愿意回到公司的管理人才。闻名世界的摩托罗拉公司,当人才跳槽离去后,公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系,并向他们表示,公司欢迎他们回来。IBM公司的人力资源部仍保留一份离职员工的名单,并与其保持联系,关心他们在新的职位上干得如何,想不想回来等等。这些公司以情感人的做法,吸引了大批前雇员的回归。

    他们为什这样做?因为他们深知人才的价值,凡是跳槽而去者,对公司来讲都是一种损失,如今“好马”能回头,不仅挽回了损失,同时这匹“马”经过跳槽在外的锻炼,已经成为不可多得的“千里马”了,企业岂有不欢迎的道理。况且,凡是“吃回头草”者,都是经过深思熟虑的,一旦回头,将会在主观上更加积极努力,客观上更清楚工作中的利弊,对企业来说,其效果可能超过引进的同类人才。

    基于此,我认为要打破过去的思维定势,建议有远见卓识的企业家和组织部门,借鉴摩托罗拉、万科、联想等企业的做法,为跳槽而去的人才提供一个良好的“回头”环境。尤其是人力资源部门的工作人员,要善于营造氛围,积极为想吃“回头草”的“好马”搭一个台阶,化解“面子”问题,打消思想顾虑。

    人力资源管理观念的转变,人才培养机制的建立是一个艰巨而漫长的过程,为了早日实现“打造世界石油城”的宏伟目标,作为我市目前从事人力资源的管理者、研究者需要静下心来,创新思维、思路,弥补人力资源这块“短板”,努力勤栽梧桐树,才能引来天下金凤凰。

    (原载于2011年11月1日《永利日报》;作者单位:永利日报社)

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